動力鋰離子電池產業的不斷升溫，吸引了越來越多外來資本的目光。在此背景下，國內動力鋰離子電池公司的數量從2014年底的50家驟增到今年的近150家。

300%的增速之下，對應的卻是產業發展過快所帶來的人才缺口。資本的急功近利，使得不少知識、技術積累薄弱的公司并無耐心去做人才的儲備培養和體系的建設提升，而是投機取巧地企圖通過到一線公司“挖人”的“捷徑”來解決眼前之需。

高工鋰電網調研發現，今年以來，動力鋰離子電池行業技術工程師的流動性在明顯新增，其中一個很大的誘因就在于，就業市場中惡意挖人的情況在不斷新增。一些新進公司為了快速導入產品或者新建項目不惜大手筆四處“挖墻角”。

但事實上，指望通過挖到一兩個核心人才就能讓公司迅速翻身的想法向來都只是一廂情愿。不少曾抱著這個幻想的公司最后發現，所謂的“捷徑”無異于飲鴆止渴，既無法根本解決公司面對的技術、管理等核心問題，同時也往往錯過了人才體系建立的最佳時期，甚至對原有的用人機制也帶來極大的負面沖擊。

與此同時，惡意的挖人有關從業者和被挖的公司也都會造成一系列的負面影響。多輸的局面之下，最終受影響的將會是整個動力鋰離子電池行業的發展。

公司能否打贏市場競爭的持久戰，人才體系的建設和人才隊伍的儲備和培養是最為關鍵的變量之一，而人才戰略背后，還涉及前瞻性的戰略布局、高效完善的體系流程、以及凝聚有力的公司文化。

挖角亂象

過去的近9個月，王德利(化名)接到的來自獵頭的電話明顯增多。

作為天津力神動力鋰離子電池PACK系統資深工程師，王德利是獵頭眼里的“香餑餑”，他不停地被游說到其它公司任職，這些公司大部分都是他之前沒聽過的新面孔。不少公司開出的條件很誘人，“工資翻兩到三倍很正常，職位也很高，有的直接開出的是總工頭銜。”

資本升溫的動力鋰離子電池行業有些浮躁,給了從業者太多誘惑。據統計，今年1-八月，動力鋰離子電池行業基層技術工程師的離職率從2015年的10%上升到近15%。

“少林小和尚，江湖大班主。”一些新進公司為了快速導入產品，不惜高薪挖角技術工程師，這其中，工程師被挖去做技術經理，技術經理被挖去做總工的現象屢見不鮮。而大公司的核心技術人才，從來都是被虎視眈眈的挖角對象。有的公司瞄準于一些同行的特定技術方向，進行有針對性的惡意挖人，目的就是為了獲取其多年儲備的技術和產品。

在鋰電設備領域，國內某知名公司還曾出現過一個項目組被集體挖走的情況，導致該公司申請的多項專利被盜取，該事件最后訴諸，在行業內引起了軒然大波。

幕后推手

“國內動力鋰離子電池高端人才非常缺乏，是我國鋰電技術還停留在消費類鋰電水平的根本原因。”高工產研董事長張小飛指出，動力鋰離子電池是綜合了化學、物理、材料、機械、電子等多種學科，要配置專業合理的研發隊伍，但目前絕大部分公司都無法達到。

高工鋰電網了解到，在國內，真正具備動力鋰離子電池人才儲備和技術團隊建設的也只有寧德時代、國軒高科、中航鋰電、天津力神等第一梯隊的幾家公司。

寧德時代人力資源部總監章祖連介紹，早在幾年前，寧德時代就已經將建立專家級的人才隊伍作為公司核心戰略之一，并持續投入巨大資源建立核心人才隊伍，完善人才體系。

能像寧德時代這樣的第一梯隊公司相同扎實做人才儲備和培養的畢竟只是少數，資本的急功近利導致很多新進公司普遍缺乏人才培養的制度和意識，而到大公司挖人則被視為一種快速切入行業的“捷徑”。

在此背景之下，高薪挖人的戲碼不斷上演，尤其是在動力鋰離子電池BMS、PACK等重點環節，這種現象更為普遍。

飲鴆止渴

以挖人的形式組建團隊短時間內或許會對公司帶來一定的幫助，但從長期來看，這無異于飲鴆止渴。無論是對挖人的公司、被挖的公司還是被挖的員工，長遠影響都是負面的，最后給整個行業帶來的是多輸的局面。

有關遭受挖角的動力鋰離子電池公司而言，盡管不至于對業務帶來實質性的嚴重影響，但往往會對特定項目帶來具體影響，甚至可能遲滯研發或者產品技術升級的步調。

有關挖人的公司而言，寄希望于挖人以快速實現產品推進或者創新，只是公司一廂情愿的想法。

“動力鋰離子電池涉及到材料、電芯、BMS、PACK等整個環節，要公司擁有一整套人才、研發、管理等制度和體系，而這些體系的建立要較長的周期，并非挖幾個技術人才就可以解決的。”中航鋰電周志勇表示。

與此同時，有關挖人的公司而言，還可能面對公司內部的管理失衡問題。用來吸引外部人才跳槽的高薪和高職位將打亂公司原有的人力資源構架，直接沖擊原有團隊的平衡和穩定性，最終會給公司自身的人力資源體系帶來負面影響，甚至是致命傷害。

而有關被挖的員工來說，短時間來看，跳槽直接帶來的可能是升職和加薪;但長期來看，假如他的底子沒打好，離開他熟悉的大平臺后，他的眼界，學識、相關相關經驗的積累肯定會受影響，長期而言，他并不一定就能承擔起新職位的責任。

在一個好的公司平臺，每個人的工作背后實際上是一個完整的工作體系，上下游都是高水平的同事，同時有各種系統來幫助你快速獲得資源、支持和相關相關經驗分享。當你輸出工作成果時，會得到比較好的協同，假如工作成果出現問題，也會得到及時有效地反饋，從而確保工作結果是正確和高效的。所以，體系和團隊能夠幫助個體獲得更大的成功。許多個體成功是團隊和體系協同的結果。

而當跳槽的人員脫離成熟的平臺體系后，他已經“習以為常”的支持突然之間失去了，原來覺得容易達成的路徑在新環境中受到種種約束，隨之而來的是在適應過程中效率和產出上的大打折扣，甚至技術誤判，這是很多跳槽者和挖人的公司所沒有意識到的。

也正是因為沒有考慮到這個因素，不少從業者在跳槽后都經歷了較為痛苦的過程。高工鋰電網了解到，在第一梯隊的動力鋰離子電池公司中，盡管技術人員離職率在上升，但離職員工回歸率也在提高。不少走出去的員工由于在職位匹配、環境適應、制度契合等方面的問題，最終又選擇回到原公司任職。

尋解良方

主流動力鋰離子電池公司的一致共識是，相有關從其它公司挖人，建立起自身高效的運營管理體系、人力資源體系、人才培養制度更為重要，這才是推動公司基業長青和行業健康發展的最佳藥方。

以寧德時代為例，近年來，其投入巨大的資源建立和優化人力資源管理體系，產品研發體系、項目管理體系等，持續強化人才快速培養機制，員工激勵制度等，初步形成了較為成熟的運作體系。

一方面，為了應對快速擴張帶來的應用型技術人才缺口，寧德時代在人才管理中重點關注人才的有效識別和快速培養機制。其建立的針對新員工的培養項目，通過內部多元化的學習路徑體系，應屆畢業生在6個月內快速進入崗位角色，在1年左右即可開始獨立承擔項目角色，并逐漸進入能力和相關相關經驗發展的快車道，假如員工自身足夠努力和出色，2-3年即可能獲得帶領團隊的能力和機會。

另一方面，持續進行外部高端人才的導入。通過幾年持續的努力，成功開拓的海外人才引進渠道成效顯著，其人才戰略初見成效。

同時，隨著全球市場的開拓，內部管理體系和效率的逐步順暢和提升，越來越多海內外行業高端人才的加入，寧德時代的國際化形象和公司自身的文化和機制越來越成為人才引進的加分項，對人才的吸聚能力也不斷加強。

而面對基層技術工程師的流失，章祖連認為，建立合理的員工發展通道和完善的員工激勵機制非常關鍵。

首先要把人才的職業發展通道規劃好，讓員工看到自身的成長方向和發展空間，清晰認識自己的職業生涯路徑，從而讓員工建立成長的內在驅動力;二是為嶄露頭角的優秀工程師供應更多的成長和發展機會，承擔更大責任。寧德時代的平臺足夠大，優質的項目機會也很多，有才華的員工，有寬廣的舞臺展示自己的能力;三是優化短中長期的激勵措施，通過薪資體系的優化和長期激勵機制保證員工的整體穩定性。

“管理體系和機制是公司留住優秀員工的核心要素，同時，假如公司具備充滿正能量的可靠的公司形象，以及高度凝聚力的公司文化和愿景，將對人才有更大的吸引力。”章祖連介紹。